Опубликовано в журнале Отечественные записки, номер 3, 2003
Новые исторические реалии
Индустриальная демократия как важнейший элемент системы социального партнерства в Германии — результат всего исторического пути этого промышленно «социального и правового» государства Западной Европы. Разумеется, она не может не меняться вместе с переменами, происходящими в стране и мире. А перемен за последние 15 лет было немало. Перестал существовать СССР, пала Берлинская стена, Германия воссоединилась. Начал формироваться новый мировой порядок. Вместо старого биполярного мира появился однополярный — во главе со сверхдержавой, которая объявила о своей победе в «холодной войне». Сейчас глобализация и американизация кажутся многим синонимами. Между тем Германия вошла в состав Европейского союза, отказалась от «доброй» немецкой марки, сблизилась с Францией. Укрепившись геополитически, она стремится сегодня к большей самостоятельности на международной арене.
И все же наибольшее влияние на индустриальную демократию ФРГ оказали не тектонические геополитические сдвиги, а накопившиеся исподволь цивилизационные, экономические и социокультурные изменения в западных обществах. Социологи говорят о конце индустриального общества и переходе к постиндустриальному «обществу услуг», «информационному» и «глобальному обществу». В чем же конкретно проявились эти перемены в Германии?
Оказалась под вопросом прежде не вызывавшая сомнений значимость таких областей промышленности, как горнодобывающая, металлургическая, металлообрабатывающая. Сектор услуг намного опередил по темпам роста эти ранее ключевые области. К этому, в частности, привел бурный рост электроники, в том числе и появление Интернета — самого прогрессивного электронного средства массовой информации, резко ускорившего процесс глобализации. Возникла, хотя еще и не окрепла, так называемая «новая экономика». Возросла интегрированность германских предприятий в мировую экономику, международные финансовые рынки. Увеличилось число транснациональных корпораций с участием немецкого капитала, в первую очередь — общеевропейских. Одновременно заявили о себе неолиберальные тенденции к дерегуляции, децентрализации и флексибилизации производства: в результате в Германии стало больше малых предприятий, выпадающих из сферы действия законов о соопределении (Mitbestimmung).
Таким образом, объективные тенденции развития мировой экономики создали в Германии предпосылки для уменьшения сферы действия индустриальной демократии. Те секторы экономики, которые для послевоенной Западной Германии были наиболее важны и которые поэтому имели сильные позиции профсоюзов и представляли собой оплот индустриальной демократии, начали постепенно сокращаться, их роль в общественной жизни — снижаться. О том, как проходит этот процесс, позволяет судить следующая диаграмма:
По данным, представленным на диаграмме (см. рис. 1), доля наемных работников, имеющих представителей в наблюдательных советах и советах предприятий, в частном секторе экономики ФРГ сократилась за 10 лет — с середины 1980-х годов до середины 1990-х — почти на десять процентов (9,9 процента). Соответственно увеличилась сфера частного сектора экономики, не охваченная соопределением. Экстраполяционный прогноз приводит к безутешному выводу: если сокращение сферы соопределения будет продолжаться и дальше такими же темпами, то к середине XXI века она вовсе сойдет на нет. Конечно, действительность сложнее, чем выглядит в экстраполяционных прогнозах, однако не учитывать эту тенденцию нельзя. Не случайно многие германские социологи заговорили об «эрозии» и даже о «близком конце» германской модели индустриальной демократии.
Вот, например, мнение В. Штреека: «…Наиболее вероятное будущее германского соопределения таково, — пишет он, — что от него лет через 30–40 перед лицом проклюнувшегося нового трудового мира в лучшем случае мало что останется»[1]. Весьма скептически оценивает перспективы германской модели индустриальной демократии А. Хассель, предрекая стремительный рост конфликтов между советами предприятий и менеджментом[2].
Б. Келлер считает, что германская индустриальная демократия столкнулась с новыми «глубокими и серьезными проблемами»; преодолеть их, скорей всего, не удастся, так что будущее германской модели, по его мнению, «кажется довольно печальным»[3]. К. Д╦рре даже обсуждает принципы «новых индустриальных отношений»[4], сложившихся в Германии в 1990-е годы. По мнению Р. Локке, полным ходом идет процесс «англо-саксонизации» германской модели, основанный на растущей интеграции германской системы индустриальных отношений в мировую экономику и ее прогрессирующей конвергенции с североамериканской системой[5]. О близком конце германской модели говорят также К. Шмирль[6] и Р. Шмидт[7].
Конец германской модели?
К числу немногих немецких исследователей, сохранивших в последние годы оптимизм, относятся В. Мюллер-Йенч, Х. Коттхофф, Й. Флеккер, М. Кренн. Так, В. Мюллер-Йенч полагает, что соопределению в Германии обеспечено в будущем «стабильное промежуточное положение между традиционализмом и рыночным радикализмом»[8]. Коттхофф убежден, что рассматривать соопределение как модель, снятую с производства и доживающую свои последние годки, было бы ошибкой[9]. Аналогичного мнения придерживаются Й. Флеккер и М. Кренн[10]. Хотя в названии их статьи выражена озабоченность изменениями характера трудовых отношений в современной Германии («Трещины в фундаменте? Трудовые отношения на предприятии в контексте изменений социального партнерства»), общий вывод, тем не менее, звучит обнадеживающе: «…Заупокойные речи пока преждевременны»[11].
Даже если не углубляться в анализ тех исследований индустриальной демократии, на основе которых немецкие специалисты судят о ее перспективах, а просто обратиться к данным социальной статистики за последние 30 лет, то вывод о ее скорой кончине покажется не таким уж убедительным.
Данные, представленные на диаграмме (см. рис. 2), говорят о том, что процесс реформирования трудовых отношений, начавшийся после 1952 года, достиг своего апогея к 1980 году. Затем в течение десятилетия происходило постепенное уменьшение числа советов предприятий. Именно в этот период в ФРГ в наибольшей мере проявились неолиберальные тенденции. Казалось, дни германской модели сочтены. Однако воссоединение Германии привело к взрывному росту числа советов предприятий. С 1990-го по 1994 год появилось 7 000 новых советов предприятий, а их общее число к 1994 году достигло 40 000. Последовавшее затем уменьшение их числа говорит не столько о тенденции, сохранившейся в «старых федеральных землях», сколько о трудностях структурных преобразований в «новых» (где, вероятно, не советы предприятий упразднялись, а закрывались, банкротились сами предприятия).
Итак, сокращение числа советов предприятий, а стало быть сужение сферы индустриальной демократии, действительно имеют место. Но темпы все же не катастрофические. Достигнутый в объединенной Германии в 1998 году уровень в 36 000 советов почти соответствует высшему показателю Западной Германии 1981 года (36 300). В перспективе, если социально-экономическая ситуация в «новых федеральных землях» улучшится, не исключена стабилизация на более низком уровне.
Неолиберальная ориентация на shareholder value
Анализируя современную ситуацию в области производственной демократии, Коттхофф, как ни странно, говорит о прогрессе: «Прогресс заключается уже в том, — пишет он, — что, несмотря на более чем десятилетние разговоры о неолиберальной дерегуляции, о shareholder value и о конце рейнского капитализма, соопределение, тем не менее, отнюдь не исчезло»[12]. Стоическая оценка. Поясним, что имеет в виду немецкий социолог, употребляя термины «shareholder value» и «рейнский капитализм». Словами «shareholder value» обозначается стратегическая ориентация высшего звена управления фирмой в первую очередь или исключительно на интересы акционеров, собственников капитала (часто финансового), а не на интересы «stakeholder», т. е. наемных работников, клиентов, общины и т. д. Суть такой политики управления заключается в стремлении любой ценой получить в минимальные сроки максимальную прибыль (как правило, 20–30 процентов в год).
Подобная стратегия никогда не была характерна для Германии, где привыкли действовать, скорее, консервативно: с традиционной немецкой основательностью и здравым расчетом, стараясь строить на века, чтобы передавать дело из поколения в поколение. Большинство германских предпринимателей всегда понимало, что бизнес идет лучше, если учитывать интересы территориальной общины и коллектива наемных работников, большинство которых является частью той же общины, а также клиентов, живущих по соседству. Германский капитал традиционно стремится крепиться за социальную почву, даже если находится за границей.
Либералистская ориентация на безграничную свободу и мобильность капитала, наоборот, требует положить в основу стратегии shareholder valuе и делать, поскольку это возможно, «быстрые деньги». Такая стратегия типична для североамериканского бизнеса. «Ориентация на shareholder value означает приспособление к американскому экономическому мышлению и искоренение всего, что имеет отношение к соопределению», — так Коттхофф формулирует тезис своих оппонентов. Если руководитель фирмы начинает мыслить как биржевой аналитик, то это чревато разрушительными последствиями для всего социального на предприятии. Ибо такая установка не оставляет шансов для чего-либо долгосрочного, так сказать «оседлого». Социальное же всегда оседло и долгосрочно. Очевидно, что неолиберальная ориентация на shareholder valuе представляет угрозу для германских структур социальной рыночной экономики («рейнского капитализма»), для всей системы социального партнерства. По мнению Коттхоффа, это реальная угроза. Но пока, считает он, — всего лишь угроза.
Действительно, есть основания опасаться, что под влиянием ускоряющейся глобализации, виртуальной «новой экономики», нигилистического умонастроения части молодых восточногерманских предпринимателей, прозрачности внутриевропейских границ, роста иммиграции из стран Восточной Европы, Азии, Африки и Латинской Америки и ряда других факторов традиционные способы хозяйствования в Германии, ориентированные на консервативные ценности, постепенно размоются, эродируют или просто вытеснятся, не выдержав натиска «новых бизнес-кочевников», движимых примитивной жаждой «быстрых денег». К тому же, с неолиберальной точки зрения, традиционные большие предприятия подобны огромным неповоротливым динозаврам. В новых социально-экономических условиях они становятся легкой добычей для более мелких, мобильных и агрессивных фирм-хищников. Из-за этого возникает необходимость разукрупнения больших фирм, их реорганизации на новых принципах, а также техникотехнологического переоснащения, необходимого для того, чтобы повысить готовность к возможным изменениям рыночной конъюнктуры, и т. п.
Все это плохо согласуется с тем фактом, что трудовая демократия в Германии наибольшее развитие имеет именно на крупных промышленных предприятиях. Прежде всего для них предназначалось большинство законов ФРГ, регулирующих трудовые отношения на принципах социального партнерства. О том, насколько связано распространение советов предприятий с размерами фирм, позволяет судить диаграмма на рис. 3.
Данные по состоянию на 2000 год, представленные на диаграмме, показывают очевидную зависимость наличия совета предприятия от величины фирмы. Так, доля фирм, имеющих у себя советы предприятий, наиболее высока (95,1 процента) среди фирм с числом занятых от 1 001 человека, а наиболее низка (5,7 процента) среди фирм с числом занятых от 5 до 20 человек. Видна почти прямо пропорциональная зависимость: чем больше число занятых на фирме, тем больше вероятность учреждения на ней совета предприятия, и наоборот. Очевидно также существование аналогичной связи между величиной процентной доли занятых на фирмах с советом предприятия и размерами фирм. Так, доля занятых на фирмах, имеющих совет предприятия, наиболее высока (97,2 процента) среди фирм с числом занятых от 1 001 человека, а наиболее низка (7,3 процента) среди фирм с числом занятых от 5 до 20 человек.
Диаграмма интересна и тем, что содержит средний показатель, характеризующий все предприятия в целом. Всего по Германии в 2000 году доля предприятий, имеющих у себя советы, составляла 12,5 процента. Казалось бы, этот показатель не очень высок. Но так как в эти небольшие проценты вошли, по всей вероятности, все крупные концерны и фирмы, а также большая часть средних фирм, то оказалось, что доля занятых на фирмах, имеющих совет предприятия, по отношению к числу занятых на всех зарегистрированных германских фирмах составила почти половину (48 процентов) всех занятых в ФРГ.
Размеры предприятия обусловлены технико-технологическим аспектом труда. Одни отрасли хозяйства требуют большой концентрации людей и техники, другие — нет. На следующей диаграмме (см. рис. 4) представлены данные 2000 года, наглядно показывающие связь между принадлежностью фирмы к той или иной отрасли и наличием на фирме совета предприятия. С одной стороны, диаграмма отражает долю фирм определенной отрасли, имеющих советы (к общему числу фирм этой отрасли), с другой — долю занятых на имеющих советы фирмах определенной отрасли (к общему числу занятых на фирмах этой отрасли).
Из диаграммы видно, что наиболее высока (63 процента) доля предприятий, имеющих советы, в горнодобывающей, железоделательной и сталелитейной отрасли промышленности (куда входит и водоснабжение). Это традиционная для германской экономики отрасль, создавшая в ХХ веке тот уровень индустриального развития страны, благодаря которому ФРГ стала одной из самых мощных экономических держав мира. Именно с предприятий этой отрасли, благодаря рабочему движению, при поддержке профсоюзов и СДПГ, началась германская «рабочая демократия». Из диаграммы также видно, что на 63 процентах предприятий этой отрасли, имеющих советы предприятий, и самая высокая, по сравнению с другим отраслями, доля занятых — 90,2 процента.
Таким образом, влияние неолиберальной установки на децентрализацию производства приводит к разукрупнению предприятий и тем самым подрывает экономические предпосылки трудовой демократии. К тому же менеджеры начинают воспринимать трудовую демократию как нечто избыточное и системночуждое, полагая, что в результате переноса на германскую почву североамериканской модели взаимоотношений работодателя и наемного работника эта помеха будет устранена. Коттхофф признает тот факт, что в последние десять лет «крупные германские фирмы получают финансирование с международных финансовых рынков в больших, чем раньше, объемах и поэтому в большей мере ориентируются на их критерии».
«Это отражается, — пишет он, — прежде всего в предпринимательских стратегиях. В соответствии с ожиданиями международных инвесторов, руководящее звено стремится к доходам, размеры которых выходят далеко за рамки обычных для Германии, составляя 20 процентов годовых и более. Их пытаются достичь путем… ужесточения режима экономии, в том числе во внутриорганизационных отношениях. <…> Почти все авторы, выражающие свое мнение о sharеholder value, — резюмирует Коттхофф, — исходят из следующего предположения: эти стратегии капитализации ведут к тому, что долгосрочные ориентации заменяются краткосрочными; соопределение, представляющее собой институт долгосрочного социального обмена, форму связанности и структуру внеэкономической ответственности, совершенно несовместимо с shareholder value и, следовательно, будет ею вытеснено»[13].
Проблемные зоны индустриальной демократии Коттхофф выделяет семь проблемных зон производственной демократии, которые появились в 1990-е годы под влиянием глобализации экономики и неолиберальной идеологии менеджмента, приведших к появлению shareholder valuе, дерегуляции, децентрализации и флексибилизации.
1) Из-за централизации экономической власти вследствие слияний (или покупок) фирм стратегические решения перемещаются на недосягаемый для локально действующих советов предприятий уровень.
2) Вследствие того что отдельные предприятия начинают самостоятельно заниматься «тарифной политикой» (Verbetrieblichung der Tarifpolitik), особенно из-за распространившихся в последние годы «гарантийных договоров по местоположению» (Standortsicherungsvertrage), происходит размывание норм коллективных договоров.
3) Одновременно, как следствие разделения фирм, переноса части производства в другие места и образования сетей, происходит «разукрупнение предприятий» (Entbetrieblichung). Средняя величина предприятия становится меньше, совет предприятия лишается субстанции.
4) Из-за эрозии привычных трудовых отношений и прогрессирующей индивидуализации внутри трудовых коллективов совет предприятия теряет свой социальный базис.
5) Философия shareholder value маргинализирует соопределение как системно-чуждую помеху.
6) Субъективистская смена парадигмы в контроле за трудом, выражающаяся в таких понятиях, как «соменеджмент» (со-management), «интрапренер» (Intrapreneur) и «рабочий-предприниматель» (Arbeitskraftunternehmer), глубоко меняет традиционное понятие интереса и тем самым понимание соопределения.
7) В результате роста сектора услуг и new economy расширяются зоны, свободные от соопределения[14].
Однако Коттхофф, как уже говорилось, вопреки мнению большинства, полагает, что негативное влияние указанных выше тенденций на производственную демократию не следует переоценивать. На чем же основывается оптимизм немецкого социолога?
По его мнению, вышеприведенные тезисы — всего лишь спекуляции. Будучи теоретическими выводами из политико-экономической (неолиберальной) доктрины, которая обосновывает соответствующую стратегию менеджмента, они умозрительно прикладываются к идее участия наемных работников в управлении производством на предприятии. В результате этой нехитрой умственной операции получается, что советы предприятий с их соопределением должны быть абсолютно несовместимы с shareholder value. Но в реальной общественной жизни, которую Коттхофф привык исследовать эмпирически, все обстоит иначе. Даже более того — с точностью до наоборот.
Что касается возникающих в результате экономического развития нестыковок в структурах фирмы и структурах соопределения, то их регулирование предусмотрено в новой редакции закона об уставе предприятия от 2001 года: «Основные задачи реформы 2001 года находятся в сфере сохранения и дальнейшего развития организационных структур и принципов работы советов предприятий. По сравнению с этим изменения на уровне самих прав соопределения и совлияния значительно менее существенны», — отмечает В. Вассерман[15]. Гарантийные соглашения по местоположению, которые, по мнению ряда авторов, являются нелегальными и якобы размывают нормы легальных коллективных договоров, в действительности представляют собой, как пишет Р. Банмюллер, «контролируемую децентрализацию уровня нормирования, осуществляемую при участии профсоюзов»[16].
Хотя ориентация на shareholder value имеет место в Германии более десяти лет, отношения между менеджментом и советами предприятий, как и ранее, хорошие либо отличные, констатирует Коттхофф. Этот факт подтвержден исследованиями «комиссии по соопределению» фонда Ханса Б╦клера и фонда Бертельсманна[17], а также бохумским исследованием в машиностроительной отрасли. По мнению Коттхоффа, пока нет никаких признаков того, что биржевые аналитики подвергли давлению или как-то наказали германские фирмы за то, что там действует система соопределения. Так, М. Х╦ппнер и А. Ханзер-Дитц из К╦льнского института исследований общества Макса Планка установили, что те из 50 предприятий фирмы «Nemax», которые учредили у себя советы, не были наказаны понижением курса их акций[18]. Отметим, однако, что сам факт проверки социологами реакции биржевиков на учреждение советов и вполне осознанного представления отсутствия реакции как позитивного прецедента свидетельствует о совершенно определенных ожиданиях (страхах?).
В действительности ориентация на shareholder value не превратилась, как думают многие социальные теоретики, в крестовый поход на индустриальную демократию, пишет Коттхофф. Ее влияние на трудовые отношения в Германии неожиданно оказалось другим: форсированная экономизация труда породила новый тип соопределения и производственной демократии. Наемные работники, заинтересованные в высоком курсе акций «своего» предприятия так же, как и его акционеры, стали «соменеджерами», начали думать как менеджеры[19]. Одновременно с этим произошли изменения в мотивации труда, которые Коттхофф характеризует как «индивидуализацию регуляции трудового вклада, происходящую без всякого участия совета предприятия»[20]. Поэтому более серьезной проблемой ему представляется снижение социальной сплоченности трудовых коллективов фирм, построенных по сетевому принципу[21]. Не выдерживает проверки фактами и тезис о том, что германские менеджеры мыслят теперь лишь в краткосрочной перспективе, продолжает Коттхофф. «Несмотря на прогнозы противоположного толка, они по-прежнему предлагают основному составу трудового коллектива определенные перспективы на всю жизнь, правда, менее комфортные, чем в прежние времена»[22]. Весомым аргументом для нас стала ссылка Коттхоффа на его последнее большое исследование, результаты которого еще не опубликованы. Оно проводилось в четырех ведущих крупнейших концернах ФРГ в рамках проекта «Процесс управления в глобализированной фирме», поддержанного Германским исследовательским обществом. Изучались управленческие процессы, связывающие центральный офис концерна и его зарубежные филиалы. «Во всех четырех случаях предпринимательская стратегия была ориентирована на принципы shareholder value, — пишет Коттхофф. — Но это вовсе не привело к мышлению в краткосрочной перспективе. Типичные немецкие добродетели — долгосрочная перспектива и социальный обмен — сохранились в полной мере. Устрашающего призрака “footless company“, отказавшейся от всех культурных и исторических обязательств, мы так и не обнаружили»[23].
Оценивая ситуацию индустриальной демократии в Германии в целом, Коттхоф утверждает, что за 1990-е годы отношения между руководством фирм и учрежденными на них советами не ухудшились. «Об общей дестабилизации не может быть и речи, — заключает он. — Многое говорит в пользу того, что соопределение на предприятии стало в Германии глубоко укоренившимся культурным достоянием, которое успешно утверждается вопреки зыбкому влиянию окружения»[24]. К аналогичному, в целом позитивному, выводу пришла также К. Фреге: «…Между руководством и советами предприятий преобладают установки на сотрудничество». Изменения 90-х годов этих установок не поколебали, считает она. «Таким образом, несмотря на ухудшение условий для заключения коллективных договоров, советы предприятия продолжают сотрудничество»[25].
Вместо заключения: зачем на предприятиях советы?
В словах Х. Коттхоффа о соопределении слышна национальная гордость за германскую модель индустриальной демократии, устоявшей под натиском американизации. «Но чем же тут гордиться?» — спросит российский читатель, не обремененный ни познаниями в такой специфической области, ни тем более немецкой законопослушностью. Надо ли вообще объяснять русскому человеку, что соопределение — это хорошо? Ведь ясно, что ничего подобного соопределению у нас все равно никогда не будет. Справедливость у нас вечно не в ладах с законом, а законы — со справедливостью. Тем не менее — надо. Не потому, что все мы якобы «сделаны из одного теста» и волей-неволей пойдем по одной для всех «столбовой дороге цивилизации». Такой дороги не существует. Дело в другом: мы все равно поймем и претворим немецкий опыт по-своему. Ведь у нас у самих за плечами большой, хотя и весьма неоднозначный опыт «советов» и «социалистической демократии».
Как бы мы ни относились к собственному опыту, было бы глупо не глядя выбрасывать его на «свалку истории», чтобы потом снова собирать по крупицам[26]. Кто знает, может быть, память о советах трудовых коллективов — не проявление ностальгии, а «воспоминание о будущем»? Уже предпринимались попытки сдвинуться от сложившегося в начале 1990-х годов номенклатурного «дикого» капитализма, соответствующего самому людоедскому социал-дарвинистскому образу, в направлении социального партнерства, т. е. к капитализму «социальному и правовому»[27]. Пока ощутимых реальных результатов они не дали. Отчасти, может быть, потому, что чужой опыт копировался слепо, а претворялся в жизнь формально. Но все же надежда на положительные сдвиги в будущем существует. И здесь мы опять возвращаемся к вопросу: чем хороша и зачем нужна германская модель соопределения посредством совета предприятия?
Коттхофф справедливо отмечает, что идеальное представление о совете предприятия, о его главном целевом предназначении столь же важно, как и статьи закона о нем. Ценностно-значимый образец совета предприятия он описывает следующим образом: «регулирование и устранение конфликтов путем кооперативного представительства наемных работников». «Конфликты должны урегулироваться в индивидуальном порядке в процессе постоянной коммуникации и сотрудничества, основанного на доверии»[28]. Концепция совета предприятия как органа для «кооперативного разрешения конфликтов» была предложена в 1976 году Ф. Вельтцем[29], а известный индустриальный социолог Ф. Фюрстенберг еще в 1958 году абсолютно точно и образно сформулировал основную социально-политическую функцию совета предприятия — служить приграничной «буферной зоной» между собственником и руководством предприятия, с одной стороны, и наемными работниками и профсоюзами, с другой[30].
Соопределение через посредство совета предприятия базируется, согласно идеальному образцу Коттхоффа, на трех регулятивных принципах.
Во-первых, совет предприятия — это корпоративный орган. Он формируется как представительный орган трудового коллектива в целом, а не как комитет делегированных (наподобие английских shop stewards, выдвигаемых «группами давления»). В этом плане совет предприятия выполняет важную социально-интегративную функцию.
Во-вторых, совет предприятия всегда должен ориентироваться только на конструктивную и оптимальную смену перспективы в делах предприятия. Он изначально задуман как «производственный фактор», «оптимизатор» производства. Поэтому его новейшая роль — быть кооперативным «соменеджером» — вовсе не противоречит его изначальному целевому предназначению. И наоборот, работодатель должен быть открыт для конструктивного вмешательства совета во все, что касается человеческого фактора производства. Это взаимное вмешательство регулируется сложными юридическими нормами, поэтому соопределение — это «обучение кооперации путем педантично точного выполнения правовых предписаний».
В-третьих, производственную демократию в Германии отличает «ожидание долгорочности отношений между советом предприятия и работодателем», которое является условием взаимного сближения и доверия. «Умение проявлять доверие на зыбкой почве различных интересов есть не что иное как └hidden curriculum“ истории германских законов об уставе предприятия, — пишет Коттхофф. — Вот почему В. Мюллер-Йенч справедливо называет историю соопределения процессом коллективного обучения»[31].
Итак, германская модель соопределения посредством совета предприятия нужна для того, чтобы, как буфер, смягчать удары, которые неизбежно наносят друг другу в процессе производства работодатель и наемные работники. Хороша она прежде всего тем, что соответствует немецкому национальному менталитету. Она пригнана к нему с заботливым самоуважением и любовной точностью. Поэтому и нам следует в первую очередь подумать не о букве закона, но о его духе. О том, как сложилась эта предустановленная гармония законов сверху и инициативы снизу. Mittbestimmung — немецкая школа социальной демократии, развивающая правосознание и воспитывающая законопослушность. Но хороша ли немецкая школа для русских? Это уже другой вопрос. Ответ на него неоднократно давала отечественная история. Чужой опыт полезен тем, что помогает лучше понять собственный.
[1] Streeck W. Einige Anmerkungen zu Helmut Martens Kritischer Wurdigung des Mitbestimmungsberichts von 1998 // Soziale Welt. Jg. 50. 1999.
[2] Hassel A. The erosion of the German system of industrial relations // British Journal of Industrial Relations. 1999. № 37 (3). Р. 483–505.
[3] Keller B. Employment Relations in Germany: The progessing erosion of focul institutions / Bamber G. and Lansbury R. (eds.). International and comparative employment relations, 4 ed. London-Sydney: Allen & Unwin, 2002. P. 49.
[4] Dorre K. Nach dem Ende des Wachstumspaketes: Auf der Suche nach einer neuen Geschaftsgrundlage fur Industrielle Beziehungen / Soziologisches Forschungsinstitut Gottingen (SOFI) (ed.). Im Zeichen des Umbruchs. Beitrage zu einer anderen Standortdebatte. Opladen: Leske und Budrich, 1995. S. 155.
[5] Locke R. The Transformation of Industrial Relations? A Cross-national Review // Wever K.S. and L. Turner (eds.). The Comparative Political Economy. Madison: IRRA Series, 1995.
[6] Schmierl K. Interessenvertretung ohne kollektive Akteure? Grenzen industrieller Beziehungen bei entgrenzter Produktion / Funder M. (Hrsg.). Entwicklungstrend der Unternehmensorganisation. Linz, 2000.
[7] Schmidt R. Erosion der Tarifsetzungsmacht / Abel J., Sperling J. (Hrsg.). Umbruche und Kontinuitaten. Perspektiven nationaler und internationaler Arbeitsbeziehungen. Munchen und Mering, 2001.
[8] Muller-Jentsch W. Auf dem Prufstand: das deutsche Modell der industriellen Beziehungen / Muller-Jentsch W. Das deutsche Modell der industriellen Beziehungen auf dem Prufstand. Studien zur industriellen Demokratie. Ruhr-Universitat Bochum-Lehrstuhl Mitbestimmung und Organisation. 1995. S. 21–36.
[9] Kotthoff H. Betriebliche Arbeitsbeziehungen S. 1; Kotthoff H. Betriebsrat / Gaugler E. (Hrsg). Handworterbuch des Personalwesens. 3. Aufl. Stuttgart, 2003.
[10] Flecker J., Krenn M. Risse im Fundament? Betriebliche Arbeitsbeziehungen im Wandel der Sozialpartnerschaft / Karlhofer F., Talos E. (Hrsg). Zukunft der Sozialpartnerschaft. Wien, 1999. S. 47–74.
[11] Там же. S. 74.
[12] Kotthoff H. Betriebliche Arbeitsbeziehungen… S. 2.
[13] Kotthoff H. Betriebliche Arbeitsbeziehungen… S. 13.
[14] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 207.
[15] Wassermann W. Die Betriebsrate — Akteure fur Demokratie in der Arbeitswelt. Munster: Westfalisches Dampfboot, 2002. S. 156.
[16] Bahnmuller R. Vertrieblichung der Lohnpolitik? Ein Uberblick ╗№ber die 90er Jahre // Die Mitbestimmung. 2001. ║н 10. S. 23╗C27.
[17] Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen — Bilanz und Perspektiven. Bericht der Kommission. Bertelsmann Stiftung, Hans-Bockler-Stiftung (Hrsg). Gutersloh, 1998.
[18] Hanser-Ditz A., Hopner M. Zur Bewertung mitbestimmter Unternehmen am Neuen Markt / Mitbestimmung in der New Economy — Ein Widerspruch? Gutersloh: Bertelsmann Stiftung und Hans-Bockler-Stiftung, 2001.
[19] Kotthoff H. Fuhrungskrafte im Wandel der Firmenkultur: Quasi-Unternehmer oder Arbeitnehmer? Berlin: Ed. Sigma, 1997.
[20] Kotthoff H. Betriebliche Arbeitsbeziehungen (Boes A. Selbstbestimmung versus Mitbestimmung? Vortrag zur Disputation an der Technischen Universitat Darmstadt. Juli 2002).
[21] Sydow J., Wirth C. Von der Unternehmung zum Unternehmungsnetzwerk — Interessenvertretungsfreie Zonen statt Mitbestimmung? / Muller-Jentsch W. (Hrsg). Konfliktpartnerschaft. Munchen und Mering, 1999. S. 157–184.
[22] Kotthoff H. Betriebliche Arbeitsbeziehungen… S. 14.
[23] Там же.
[24] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 203.
[25] Frege C. M. Transforming German Workplace-Relations: Quo vadis Cooperation? London School of Economics. Unpublished draft. 2002. P. 2.
[26] Имеются в виду, прежде всего, законы о трудовых коллективах и о государственном предприятии. Последний закон предусматривал учреждение советов предприятий и учреждений.
[27] Речь идет о проводившихся в конце 1991-го — начале 1992 года переговорах между представителями профсоюзов, работодателей и правительства РФ по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, а также об Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» в ноябре 1992 года. В соответствии с Указом и постановлением правительства РФ в 1992 году начала работу трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). По замыслу ее создателей, она призвана воплощать в жизнь идею социального партнерства.
[28] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 198.
[29] Weltz F. Kooperative Konfliktverarbeitung // Gewerkschaftliche Monatshefte. 1977. № 5, № 6.
[30] Furstenberg F. Der Betriebsrat — Strukturanalyse einer Grenzsituation // Kolner Zeitschrift fur Soziologie und Sozialpsychologie. 1958. S. 418–429.
[31] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 198.